阿米巴经营模式就是将大组织划分成许多独立经营、独立核算的阿米巴组织。其实质就是划小核算单元，通过授权、赋权把权责下移到最小单元，每天都能算出每个阿米巴每人每小时赚多少钱，可以横向、纵向进行竞赛，通过每天揭示差异，分析原因，提出改进措施，以实现持续完善和提高，达到全员参与、透明经营、培养人才、创造价值的目的。宝钢金属有限公司(简称宝钢金属)2013年引进了阿米巴经营模式。结合运用标准成本分析思路，解决了落地过程中内部定价、核算表设计等难题，并通过系统开发，实现数据自动化，提高了数据准确性和效率，进而提升了企业经营效率和效益。为综合评价阿米巴长应用阿米巴经营模式的水平，帮助阿米巴长养成有效行为模式，明确阿米巴长能力成长的阶段性要求，宝钢金属构建了阿米巴长胜任力模型，取得了明显的成效。
一、阿米巴长胜任力模型的三个维度
阿米巴长胜任力模型由三个维度组成，即胜任力关键事件积分、阿米巴价值贡献及阿米巴组织变形。
(一)胜任力关键事件积分
宝钢金属设立的成功方程式=能力×思维×热情。基于此，公司把胜任力关键事件积分划分为三个维度(见图1)：一是聚焦市场的能力(分析改善、直面市场、整合资源)；二是引领团队的思维(战略执行、激发敬业、发展他人)；三是力达卓越的热情(积极主动、结果导向、勇于挑战)。
1.胜任力关键事件积分三个维度九个方面的行为描述
(1)分析改善：向团队成员说明达成预定目标的重要性和决心；将月度计划分解落实到每一天；定期进行核算、分析，制定改善措施；定期回顾和调整；定期进行业绩报告。
(2)直面市场：预见客户(内外部)的需求并积极采取行动满足其需求；增加客户满意度；从客户需求中寻求产品发展和创造价值的机会。
(3)整合资源：利用适当的外部资源提升团队的价值贡献；将新的理念引入生产经营活动中；利用先进知识创造价值；及时了解影响经营活动的最新信息。
(4)战略执行：理解和紧跟战略规划并高效执行；跟踪分析客户、市场和竞争对手信息，抓住增加业绩的机会；拓展新业务、建立新的价值贡献点。
(5)激发敬业：一是建立开放的沟通方式；积极聆听；清楚表达观点并能有效说服和动员他人。二是高度信任团队成员，并善于运用灵活的管理方式促进团队协作，确保不同技能、态度、风格成员之间的有效协作。三是鼓励团队成员充分表达自我。
(6)发展他人：一是指导团队成员提高绩效，并激励他人发展、协助他人成功。二是主动学习和自我提高，并营造持续学习氛围、互相分享所学。三是总结经验，吸取教训，不断自我超越。
(7)积极主动：主要包括敢抓敢管、主动求变、敢冒风险、敢于决策等方面。
(8)结果导向：主要表现在自我驱动力强、以结果和成功为导向，强化紧迫意识，排除万难、坚持到底直至问题得到解决。
(9)勇于挑战：设定挑战性绩效目标；积极进取，全力以赴；在清晰目标的基础上积极行动；坚持高品质的工作标准。
以上九个方面的行为从易到难的积分分为9档，即：10分、20分、30分、40分、50分、60分、70分、80分、90分，由此形成九九即八十一宫格(具体见表1)。
2.积分规则
首先由阿米巴长从第一个方面“分析改善”自右向左开始打分，如：A班阿米巴长先看最右边是否做到，若做到则得10分；再往左边一格，若也做到则得20分；再往左边一格，若做到得30分；若再往左边一格做不到行为描述时，再往左一格停止。那么，这位阿米巴长在第一个方面“分析改善”的积分为：10+20+30=60(分)。然后由阿米巴长从第二个方面“直面市场”自右向左开始打分，如：A班阿米巴长先看最右边是否做到，若做到则得10分；再往左边一格，若也做到则得20分；若再往左边一格意见做不到行为描述时，停止再往左一格。那么，这位阿米巴长在第二个方面“直面市场”的积分为：10+20=30(分)。依次类推，由阿米巴长打好九个方面的积分，然后加总，得到总积分。最后这位阿米巴长的上一级阿米巴长再给他的积分进行复核，最终得分以复核后的得分为准。
(二)阿米巴价值贡献
阿米巴长胜任力模型的第二个维度是阿米巴价值贡献，即阿米巴目标达成率。每个月都可以计算出阿米巴长所在区域的实际阿米巴值，与目标阿米巴值进行比较，便得到了阿米巴目标达成率。具体来说：若要得到初段阿米巴长，阿米巴目标达成率必须超过80%；若要得到最高段位的阿米巴长，目标达成率必须达到100%。从初段到高段阿米巴长，每提升一级，目标达成率要增加2%至3%。
(三)阿米巴组织变形
阿米巴长胜任力模型的第三个维度是阿米巴组织变形，具体来说：五段以下的阿米巴长只要正常运营小型阿米巴即可；五段以上阿米巴长则必须做到阿米巴与其他阿米巴之间实现分合变形。
二、阿米巴长胜任力模型——九段制成长阶梯
阿米巴长胜任力模型由九段制成长阶梯组成：守拙、若愚、斗力、小巧、用智、通幽、具体、坐照、入神(具体见表2)。
阿米巴长根据胜任能力的分值、阿米巴值的完成率及阿米巴与其他阿米巴之间是否能实现分合变形来评定阿米巴长的段位，实现段位的提升及职业的发展。首先，看第一个维度，即胜任力关键事件积分是多少。如：A班的阿米巴长得到1 890分，那么他就有可能得到六段，但是还要满足其他两个维度的要求。然后，看这位阿米巴长的第二个维度，即阿米巴价值贡献目标达成率。如：A班阿米巴长的目标达成率也达到了94%，则可以评为六段；若目标达成率低于92%，那么只能评为五段。最后，看这位阿米巴长的第三个维度，即阿米巴组织变形。如：A班阿米巴长的积分得到1 890分，目标达成率也达到了94%，但没有对阿米巴进行分合变形，那么就不能评为六段，而只能评为五段。
三、阿米巴长胜任力模型的实施效果
宝钢金属通过构建阿米巴长胜任力模型，充分调动了阿米巴长的积极性，其效果体现在以下方面：
一是最基层的一线阿米巴长通过阿米巴的推进，不但胜任力关键事件积分得到提高，而且阿米巴贡献率也达到90%，个人创造的价值得到提升。
二是中等阿米巴长如工厂部部长以前关心的是产量、成材率，自从推进阿米巴后，关心的变成了阿米巴值，并且经常会督促下一级的阿米巴：今天你赚了么？赚了多少？与目标相比，是多了还是少了？通过个人价值的创造促进了公司整体价值的提升。
三是高层阿米巴长得到不断提升，如副总提升为总经理，总经理提升为上一级公司的副总经理，他们不但收获了阿米巴经营业绩的成果，还得到了进一步的精神激励。
作者： 贵州职业技术学院 宝钢金属有限公司 黄伟春 范松林
资料来源：《财务与会计》，中国报告网整理，转载请注明出处（YS）。
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