青岛港的人力资源管理特色与不足

        参考中国报告网发布《2016-2022年中国人力资源服务产业发展态势及十三五投资决策分析报告》
        一、青岛港的人力资源管理特色

        1.灵活的用人机制

        在招聘与选拔过程中，青岛港坚持“不拘一格降人才”的原则，秉承“德为重、信得过、靠得住、能干事”的招聘理念。其总裁常德传曾说过，“在国有企业，凡是能解决发展问题的、能做出贡献的，都是人才。谁能干就让谁干，谁干出成绩就肯定谁。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯年龄，唯才是举，唯才是用。”青岛港采用了十分丰富的招聘形式，不仅有社会招聘、校园招聘以及内部招聘，还充分利用网络资源向全社会发布招聘信息，让招聘工作公开公正。同时，青岛港的招聘程序也十分合理，主要包括资料收集、背景调查、电话沟通、笔试、面试等环节，而且在面试中有高层领导的参与，体现了公司对人才的重视。除此以外，在岗位出现空缺时，公司鼓励内部员工竞争上岗，不仅仅为员工提供了良好的上升空间，也让企业文化得到了更好的传承与发展。

        2.优越的福利制度

        青岛港以“让职工满意”为标准，在关注员工的现金收入的同时，在其他很多方面都给予了员工良好的福利保障。薪酬体系方面，员工的工资由基本工资绩效工资成就工资以及津贴构成。基本工资又分基础工资、岗位工资和技能工资；绩效工资又分奖金和浮动工资；成就工资又分红利和股票期权；而津贴又分为岗位津贴和工作津贴。如此多样化的工资构成能够从各个方面激励员工最大限度地为企业做出贡献。其他福利保障方面，青岛港为员工提供了基本福利和特殊福利，不仅仅有社会保险和带薪休假，更有住房补贴和交通补贴。在让员工脱离贫困，满足员工的物质需求的基础上，青岛港还努力为员工营造良好的工作环境，丰富员工的精神生活。在员工的饮食方面，青岛港投入巨资对食堂进行改造，不仅改善了食堂环境，更提高了员工食物的丰富度与营养水平，让员工不仅吃得饱，还能吃得好。对于员工的身体状况，青岛港每年都会组织全体员工体检，及时发现员工身体存在的问题并采取相应的措施，防止身体的小状况发展成大问题，让员工拥有一个良好的身体，能够时刻以最佳的状态投入到工作当中。同时，青岛港还会定期举行各种文体活动，强健员工的体魄，提高员工的文化素养，丰富员工的业余生活，让员工的精神文明层次上升到一个更高的水平。除此以外，对于退休的老员工，青岛港没有把他们当成包袱，而是把他们看作一笔宝贵的财富，让他们真切地感受到青岛港大家庭的温暖。港口为退休老员工设立了专门的娱乐休闲场所，逢年过节公司的高层领导还会专门探望老员工，港口也会组织老员工进行各种娱乐活动。总之，青岛港让退休员工老有所学、老有所养、老有所乐、老有所为。

        3.注重激励

        在分配上，青岛港集团有一套“倾斜”政策，即向装卸一线工人和技术工人倾斜，多劳多得，这使得一线工人更有工作积极性，从而提高企业的生产力。同时，青岛港运用物质激励和精神鼓励两种手段，以计件工资制、项目承包工资制等多种分配方式建立薪资结构，作为物质激励手段；按贡献和表彰一致的原则对员工进行认可和表彰，实现精神激励，让有业绩的员工能够“名利双收”。

        4.注重打造企业文化

        青岛港的企业宗旨是“卓越报国，回报社会，成就员工”；企业精神为“工人伟大，劳动光荣”；人本理念是“想学就有机会，想干就有舞台，干好就有前途”。它的企业文化里凸显出青岛港集团对员工的重视。而这种企业文化在港口内外得到的广泛宣传不仅能够使员工产生对国家、社会的使命感和责任感，也使企业对员工产生很强的号召力。

        5.建设学习型组织

        1989年后，青岛港走上了“人才强港，创新强港”的道路，致力激发员工的创造力和活力。集团创造一切条件让员工立足岗位，层层组织员工培训，将工作学习化，使员工的全面素质得到提升，很多人还练就了绝活。它为员工营造出一个浓厚的学习氛围，进而充分利用人力资源这种最活跃、最具有创新能力的生产要素，为企业的创新和发展提供了源动力。

        6.按照马斯洛需求层次理论的分析

        （1）首先，青岛港的福利制度能够基本满足员工物质上的需求。饮食、医疗、健身设施的改善以及工资的持续增长能够使员工的生理需要得到最基本的保障。而“不让任何一个员工下岗”的保证，以及企业对家属、老人进行的妥善安置满足了工人对安全感和稳定感的需要，他们不必再担忧下岗失业或家人的生活，能够安心并全心全力地为企业工作。

        （2）除对物质需求的满足之外，青岛港的人力资源管理制度也满足了员工的精神需求。“亲情管理”以及“领导探望制”被写进工作制度里，让员工感受到爱和归属感；“一心为民，造福职工”被写进企业文化理念之中，国家领导人时常探访并与一线工人近距离交流，这些都能让员工感受到企业、社会对他们的尊重；企业坚持以人为本，鼓励个人学习和发展，最大限度地开发员工的创造力，调动员工的激情和智慧，为个人成才创造了优良的条件，这是对员工自我实现需要的满足。

        二、青岛港人力资源管理的不足

        青岛港的人力资源管理制度有其优势所在，其中许多方法都是值得借鉴和学习的。但这并不意味着它的管理方案是完美的，随着时移事易，其中的一些弊病也可能会显现出来，不容忽视。

        1.青岛港的人力资源管理制度类似于日本盛行的终身雇佣制，员工一旦进入企业，就“一辈子是企业的人”。在这种情况下，企业的人员流动率必然会降低，这可能会使企业缺乏生存所必需的活力。每个员工的追求千差万别，而企业并不能满足所有人的要求，此时员工的离职有利于其个人的发展，也能够减少资源浪费。研究也显示，适当的员工流动率（10%-20%）是一种自然现象，会促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。因此青岛港需要考虑是否应该保持合适的人才流动率。

        2.激励制度对员工的影响可能随时间减弱。物质和精神上的双重奖励在初期无疑会对员工形成较强的激励作用，但当员工的工资提升到较高水平之后，物质奖励对他的吸引力很有可能会减弱。并且在得到不会被解雇的许诺之后，很难保证工人的工作积极性不会随着心理上的怠惰而降低。而精神奖励在多次重复产生之后，刺激效果也会降低，不能再达到初期效果。

        3.劳动力成本过高。在经济发展平稳且快速的阶段，企业可能并不会感受到劳动力成本所带来的压力，但当经济发展达到成熟阶段以后，甚或遇到萧条时期，企业如果不能裁员，并且要定期发放工资，将会有沉重的劳动力成本，有可能将会不堪重负。

        三、总结

        任何一个企业都不能在已取得的成就里固步自封，随着时代的发展，对人力资源的管理也应随之做出改变，不能适应时代的企业是无法长久生存下去的，而重点则是在时代的变迁里洞察人的改变，才能更好地利用人力资源，使企业经久不衰。